Gleichstellung
Die Fakultät für Betriebswirtschaft strebt im Handlungsbereich der Gleichstellung einen Gleichklang von Gerechtigkeit und Heterogenität in allen Ebenen an, um so eine hohe Diversität zu sichern. Sie interagiert intensiv mit der Stabsstelle Gleichstellung der Universität Hamburg, die darauf achtet, die Genderperspektive und den Aspekt der Geschlechtergerechtigkeit in alle Aufgaben der Hochschule zu integrieren.
BWLternzeitmodell
Ziel des BWLternzeitmodells ist es, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf an der Fakultät zu verbessern und gleichzeitig der Professur Planungssicherheit zu geben. Viele Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (WiMis) entscheiden sich während ihrer Promotionsphase für die Gründung einer Familie und damit einhergehend auch für die Inanspruchnahme von Mutterschutzfristen und Elternzeit.
Zwar gibt es bisher auch schon die Möglichkeit, Vertretungen für die temporär abwesenden WiMis einzustellen, jedoch können bspw. durch lange Einarbeitungszeiten in Aufgaben in Studium und Lehre organisatorische Mehrbedarfe auf institutioneller Ebene entstehen. Für die Gewinnung von Vertretungspersonal sind Elternzeitvertretungen durch vergleichsweise kurze Vertragslaufzeiten darüber hinaus nicht besonders attraktiv, da mit dem Abschluss einer Promotion auf einer Vertretungsstelle in den meisten Fällen nicht gerechnet werden kann. Dieser Umstand hat möglicherweise negative Auswirkungen auf die Qualität der potenziellen Vertretungen. Mit dem BWLternzeitmodell soll eine Balance zwischen den individuellen und institutionellen Bedürfnissen geschaffen werden.
Auf Antrag und unter festgelegten Kriterien kann pro Professur maximal für einen WiMi § 28 Abs. 1 + 2 HmbHG, die/der in Mutterschutz und/oder Elternzeit geht, eine Stelle im Umfang des bisherigen Arbeitszeitanteils in dem Elternzeit-Pool auf Fakultätsebene eingerichtet werden. Die WiMis werden dorthin umgesetzt bis eine adäquate Landesmittelstelle an der bisherigen Professur frei wird. Dabei erfolgt die Umsetzung in den Elternzeit-Pool lediglich stellentechnisch, die Vorgesetzten- und Betreuungsrolle verbleibt bei der jeweiligen Professur. Gleichzeitig hat die Professur durch die Umsetzung auf die Fakultätsebene freie Kapazitäten, um einer Vertretung die gleichen Stellenanteile und eine Vertragslaufzeit gemäß dem Code of Conduct anzubieten. Somit entstehen der Professur keine personellen Engpässe. Im Gegenteil: Bei Rückkehr des Elternteils aus der Elternzeit ist die Vertragslaufzeit der Neubesetzung in aller Regel noch nicht abgelaufen (vgl. Grafik).
